Un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra notamment déterminer les règles liées à la durée et au renouvellement des congés spéciaux.
Les dispositions qui s’appliquent aux congés spécifiques des salariés autres que les congés payés ont été réparties sur trois niveaux différents par la loi Travail. Figurent désormais dans le Code du travail les règles dites d’ordre public qui s’imposent à l’employeur, celles qui peuvent faire l’objet d’une négociation au sein de l’entreprise ou de la branche et, enfin, celles qui sont mises en œuvre en cas d’absence d’accord collectif. Cette nouvelle architecture entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Exemples : seront ainsi concernés, notamment, le congé de proche aidant, les congés pour évènements familiaux, le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé pour catastrophe naturelle, le congé de solidarité familiale…
Dès lors, si le droit à ces congés ne pourra en aucun cas être remis en cause, un accord conclu au sein de l’entreprise pourra préciser les modalités de leur mise en œuvre. En effet, un tel accord sera en mesure de prévoir la durée des congés (avec l’obligation de respecter les durées minimales fixées par la loi en matière de congés familiaux), l’ancienneté requise pour en bénéficier, les conditions de leur renouvellement ou encore les délais qui s’imposent au salarié pour informer son employeur de la prise d’un congé.
Et, chose importante, les règles fixées dans un accord d’entreprise primeront sur celles définies par un accord de branche, même si elles sont moins favorables pour le salarié telle une durée de congé plus courte.
En complément : en cas de refus de l’employeur de lui accorder un congé spécifique, le salarié pourra contester cette décision devant le conseil de prud’hommes. Sa décision ne sera pas susceptible d’appel, elle pourra seulement faire l’objet d’un recours devant la Cour de cassation.
20/12/2016 © Copyright Les Echos Publishing - 2016
