Fractionnement des congés payés : comment procéder ?

Durant la période qui s’étale du 1 er mai au 31 octobre de chaque année, les salariés sont autorisés par le Code du travail à prendre des vacances en faisant valoir leur droit à congés payés, équivalant en principe à 30 jours ouvrables pour une année pleine de travail.

Rappel :  les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire obligatoire (le dimanche dans la plupart des entreprises) et les jours fériés prévus par le Code du travail et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Mais la législation du travail ne leur permet toutefois pas d’utiliser en une seule fois ces 30 jours de congés. Ils ne peuvent en effet prendre qu’un maximum de 24 jours ouvrables, constituant ce que l’on appelle leur congé principal. Libre à eux ensuite de partir à un autre moment, avec l’accord de leur employeur, grâce à la fameuse cinquième semaine de congés payés.

Ces 24 jours, pris au titre du congé principal, constituant une durée maximale, rien n’empêche un salarié de prendre un congé d’été plus court (qui ne peut toutefois être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs), soit que son employeur, soit que lui-même, préfère finalement fractionner ce congé.
Pour peu que les deux parties se mettent d’accord sur ce fractionnement, la division du congé principal est en conséquence possible. Elle peut même être très avantageuse pour le salarié dès lors que celui-ci pose les jours qui lui restent au titre de son congé principal en dehors de la période allant du 1 er mai au 31 octobre. En effet, lorsque les jours de vacances sont pris en dehors de cette période particulière, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires correspondant à :
- 2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours et plus ;
- 1 jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.

Et précision importante, les tribunaux considèrent qu’un salarié peut bénéficier de ces jours de congés supplémentaires même si c’est lui, et non son employeur, qui prend l’initiative de demander le fractionnement du congé principal.
Avec un bémol toutefois, lorsque c’est le salarié qui demande à bénéficier du fractionnement, son employeur peut l’accepter en conditionnant toutefois son accord au renoncement par le salarié à son droit à des jours supplémentaires. Si, par contre, c’est l’employeur qui demande à son salarié de fractionner son congé principal, les jours supplémentaires doivent lui être nécessairement accordés.