Quelles sont les règles que doivent respecter les employeurs pour gérer le 14 juillet dans l’entreprise ?
Le 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas. Étant précisé que l’accord d’entreprise prime sur la convention collective même s’il est moins favorable pour les salariés.
À noter : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit.
À l’inverse, vos salariés peuvent bénéficier d’un jour de repos à l’occasion de la Fête nationale. Dans cette hypothèse, le chômage du 14 juillet ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise. Ce maintien de salaire bénéficiant également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
Précision : cette année, le 14 juillet tombe un samedi. Or, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Enfin, si le 14 juillet est un jour chômé dans l’entreprise et que certains de vos salariés sont en vacances à cette date, ces derniers ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire devra être prise à un autre moment.
09/07/2018 © Copyright Les Echos Publishing - 2017
