Il est aujourd’hui possible de recourir à la rupture conventionnelle collective

La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décrets.

À noter : ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 23 décembre 2017.

La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif majoritaire au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.

Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.

L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, les modalités et conditions d’information du comité social et économique (ou, à défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel), ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.

Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.

L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.

Précision : le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.

Lorsque l’administration valide l’accord collectif, l’employeur doit en informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…). Si, en revanche, le Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur peut alors réitérer sa demande auprès de l’administration après avoir apporté les modifications nécessaires et informer le comité social et économique.

L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.

En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.

À savoir : les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) peuvent être réalisées par tout moyen permettant de s’assurer de leur date d’accomplissement. Sachant qu’une procédure de transmission dématérialisée obligatoire sera mise en place d’ici le 1er février 2018.