Négociation collective : la généralisation des accords majoritaires

Actuellement, pour être valable, l’accord collectif conclu au niveau de l’entreprise doit être signé par l’employeur et par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (titulaires du comité d’entreprise, délégation unique du personnel ou délégués du personnel). De plus, il ne doit pas faire l’objet d’une opposition de la part de syndicats représentatifs ayant, quant à eux, recueilli la majorité de ces suffrages.

Rappel : au niveau de l’entreprise, sont considérés comme représentatifs les syndicats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles.

Toutefois, par exception, certains accords doivent être conclus de manière majoritaire (accords de maintien dans l’emploi, accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi…). Or, avec la loi Travail, l’accord collectif majoritaire deviendra la règle. Ainsi, l’accord d’entreprise devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Ce changement entraînera donc la disparition du droit d’opposition.

Une alternative sera néanmoins possible afin de ne pas paralyser la signature d’accords au niveau de l’entreprise. Ainsi, lorsque l’accord sera signé par des syndicats représentatifs qui, sans recueillir plus de la moitié des suffrages, auront quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers pourront demander, dans le mois suivant cette signature, que les salariés soient consultés pour le valider. Si, dans les 8 jours suivant cette demande, la majorité n’est toujours pas atteinte, la consultation des salariés devra être organisée dans les 2 mois dans des conditions qui seront fixées par décret. L’accord sera alors validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.

Cette procédure s’appliquera aux accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi à compter de la parution, programmée en octobre, du décret sur la consultation des salariés. Au 1er janvier 2017, elle concernera les accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés. Enfin, à partir du 1er septembre 2019, ce sera au tour des autres accords collectifs d’entreprise.

Exception : les accords de maintien dans l’emploi et les accords sur le plan de sauvegarde de l’emploi ne sonta prioripas touchés par ce changement. Ils continuent d’être conclus par voie d’accord majoritaire, mais ils ne peuvent pas être validés par une consultation des salariés si la condition de majorité n’est pas remplie.