Négociation collective : les accords majoritaires sont généralisés

La réforme du Code du travail, mise en place par les ordonnances « Macron », a généralisé la pratique de l’accord collectif majoritaire à tous les accords conclus au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux. Une pratique jusqu’alors limitée à certains accords collectifs portant notamment sur la durée du travail ou les congés.

Précision : les accords d’établissement suivent les mêmes règles que les accords d’entreprise.

Depuis le 1er mai 2018, les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux doivent être signés par l’employeur et par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (élection des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou du comité social et économique…).

Étant précisé qu’au niveau de l’entreprise, sont considérés comme représentatifs les syndicats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections.

Rappel : auparavant, pour être valable, l’accord collectif conclu au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux devait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. De plus, il ne devait pas faire l’objet d’une opposition de la part de syndicats représentatifs ayant, quant à eux, recueilli la majorité de ces suffrages.

Afin de ne pas paralyser la signature d’accords d’entreprise, une alternative est possible lorsque l’accord est signé par des syndicats représentatifs qui, sans avoir recueilli plus de la moitié des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %. En effet, ces derniers peuvent demander, dans le mois suivant cette signature, que les salariés soient consultés sur l’accord.

Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise, l’employeur peut, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.

Si, à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, qu’elle émane de l’employeur ou des syndicats, la majorité n’est toujours pas atteinte, la consultation des salariés doit être organisée dans les 2 mois.

Les modalités de cette consultation doivent être déterminées par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections.

En pratique : l’organisation matérielle de la consultation des salariés incombe à l’employeur. Elle doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

L’accord sera validé uniquement si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés. Le résultat est consigné dans un procès-verbal qui est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, courriel…).

Exception : certains accords d’entreprise doivent être conclus de manière majoritaire et ne peuvent pas être validés par une consultation des salariés si la condition de majorité n’est pas remplie. Tel est le cas notamment des accords sur le plan de sauvegarde de l’emploi.