La mise à pied conservatoire doit, en principe, être prononcée de manière simultanée ou bien être immédiatement suivie du déclenchement d’une procédure disciplinaire sous peine d’être considérée comme une sanction disciplinaire.
L’employeur qui met à pied un salarié lui impose une suspension temporaire de son contrat de travail ayant pour effet de dispenser le salarié de travailler et l’employeur de lui verser sa rémunération.
Une telle mise à pied peut être disciplinaire : elle est alors une sanction visant à punir le comportement fautif d’un salarié.
Une mise à pied peut également être prononcée à titre conservatoire. Elle consiste alors pour l’employeur à écarter temporairement un salarié de l’entreprise, le temps de procéder à une enquête dans le cadre d’une procédure disciplinaire puis de prendre une décision.
Le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être simultané ou immédiatement suivi du déclenchement de la procédure disciplinaire sous peine que cette mise à pied perde son caractère conservatoire et soit considérée comme une mise à pied disciplinaire.
En pratique : la mise à pied conservatoire est prononcée généralement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu’à moins d’un motif justifiant ce délai, l’écoulement de 6 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable déclenchant la procédure disciplinaire était trop important. Elle a donc requalifié cette mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. Et comme la sanction, en l’occurrence un licenciement, prononcée à l’issue de la procédure disciplinaire constituait, de fait, une seconde sanction pour les mêmes agissements, ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse !
Attention : pour la Cour de cassation, une mise à pied conservatoire peut toutefois être prononcée sans qu’une procédure disciplinaire soit immédiatement déclenchée lorsque les faits reprochés entraînent le déclenchement de poursuites pénales. À condition évidemment que les faits soient suffisamment graves pour écarter le salarié de son poste de travail. L’employeur peut alors attendre le résultat du procès pénal avant d’entamer, éventuellement, une procédure disciplinaire.
05/02/2014 © Copyright Les Echos Publishing - 2013
