Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié quitte son entreprise tout en reprochant à son employeur d’avoir provoqué son départ, il n’est pas considéré comme démissionnaire, mais comme ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail.

En pratique :  la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas soumise à un formalisme particulier. Elle est cependant souvent formulée par écrit, sachant que les griefs invoqués par le salarié dans sa lettre de rupture ne sont qu’indicatifs. Ce dernier garde en effet la possibilité de justifier ultérieurement de sa décision par d’autres motifs que ceux adressés initialement par écrit à son employeur.

Instauré depuis 2003, le régime juridique de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié fait régulièrement l’objet de précisions de la part de la Cour de cassation. Cette dernière distingue ainsi les conséquences qu’il faut tirer d’une prise d’acte justifiée de celles d’une prise d’acte considérée, au contraire, comme injustifiée.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée lorsqu’un employeur a commis des manquements suffisamment graves pour que son salarié puisse lui imputer la responsabilité de son départ.

Illustrations :  ont ainsi été jugés comme des manquements suffisamment graves de la part d’un employeur, la répétition de violences morales envers un salarié, le non-paiement du salaire, la modification unilatérale de sa structure ou encore l’incapacité à faire respecter l’interdiction de fumer dans un bureau.

Dans cette hypothèse, la prise d’acte s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut entraîner la condamnation de l’employeur à verser :
- une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondant ;
- des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt en date du 18 mai 2011, la Cour de cassation a ajouté à cette liste les dommages-intérêts visant à indemniser le salarié pour la perte de chance d’utiliser son crédit d’heures acquis au titre de son droit individuel à la formation (Dif).

En effet, dès lors que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail sans effectuer un préavis, il n’est pas en mesure de demander à son employeur de pouvoir bénéficier de ses droits acquis au titre du Dif afin de financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation.

Si les manquements reprochés par le salarié à son employeur sont jugés inexistants ou insuffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, cette prise d’acte produit alors les effets d’une démission.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut demander aux juges de condamner le salarié à lui verser une indemnité compensatrice de préavis. L’idée est ici que le salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aurait dû respecter le préavis prévu par la loi ou la convention collective applicable en matière de démission.

Dans un arrêt rendu le 8 juin dernier, la Cour de cassation a précisé que cette indemnité compensatrice de préavis était automatiquement due à l’employeur, c’est-à-dire sans que celui-ci doive apporter la preuve du préjudice subi en raison du départ intempestif du salarié.

Dans un autre arrêt, daté du 28 septembre 2011, la Cour de cassation a rappelé que « la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis ».

Cette décision signifie qu’un employeur ne peut reprocher à un salarié d’avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail sans avoir préalablement offert d’exécuter son préavis. Ce n’est donc que si, après coup, la prise d’acte est considérée comme injustifiée par les juges que l’employeur peut réclamer au salarié le versement de l’indemnité compensatrice de préavis due en cas de démission.

Précision :  le salarié qui prend acte de la rupture de contrat de travail aux torts de l’employeur garde toutefois la possibilité de choisir d’effectuer son préavis. La balle est alors dans le camp de l’employeur qui peut décider de dispenser ou non le salarié d’effectuer ce préavis. Dans tous les cas, il devra normalement lui verser une indemnité compensatrice de préavis.