La loi Travail étend la primauté, sur l’accord de branche, de l’accord négocié au niveau de l’entreprise.
La loi Travail prévoit, que d’ici à 2 ans, une commission d’experts proposera au gouvernement une réécriture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir :
- les dispositions impératives auxquelles il ne pourra pas être dérogé, dites « d’ordre public »?;
- celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective (d’entreprise ou de branche)?;
- et celles qui s’appliqueront en l’absence d’accord collectif, dites « supplétives ».
Cette future architecture est d’ores et déjà mise en place, depuis le 10 août 2016, en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
Et, véritable sujet de discorde de la réforme du Code du travail, il est désormais établi que sur plusieurs thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
Ainsi, l’accord de branche s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord d’entreprise pour, entre autres, le taux de majoration des heures supplémentaires, la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur, la détermination des jours fériés chômés, l’instauration du travail de nuit, la rémunération des temps de restauration et de pause, les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou la mise en place des astreintes.
Cette solution n’est pas nouvelle puisqu’elle s’appliquait déjà pour, notamment, fixer le contingent des heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ou encore la journée de solidarité. Cependant, elle est considérablement élargie par la loi Travail.
À savoir : l’accord négocié au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Par exemple, un accord d’entreprise peut, à présent, déterminer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l’accord de branche, à condition toutefois de respecter le minimum légal fixé à 10 %.
30/08/2016 © Copyright Les Echos Publishing - 2016
