Un employeur ne peut substituer un plan de départ volontaire à un plan de sauvegarde de l'emploi sans respecter certaines conditions fixées par les tribunaux.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), comprenant des mesures de reclassement, est obligatoire lorsque l'employeur envisage des suppressions d'emploi pouvant aboutir à au moins 10 licenciements sur 30 jours. Ce PSE doit alors être transmis au comité d'entreprise dans le cadre d'un projet de licenciement économique.
Pour échapper à l'obligation d'établir un PSE, les employeurs peuvent toutefois lui substituer un plan de départ volontaire. Dans le cadre de ce plan, les salariés dont l'emploi est susceptible d'être supprimé acceptent de quitter volontairement l'entreprise par le biais d'une rupture amiable de leur contrat de travail.
Mais attention, un employeur ne peut valablement substituer un plan de départ volontaire à un PSE que si ce plan ne comporte ni licenciement ni modification du contrat de travail dont le refus par le salarié concerné aboutirait à son licenciement. Et, dès lors que cette condition n'est pas satisfaite, tout licenciement effectué dans le cadre du plan de départ volontaire peut être déclaré nul par les tribunaux avec, à la clé, des dommages-intérêts importants pour les salariés licenciés.
Illustration : la société Air France avait décidé de supprimer l'ensemble de ses emplois d'officier mécanicien naviguant, car cette fonction était devenue inutile en raison des évolutions technologiques permettant le pilotage des avions de ligne sans leur présence. Dans cette optique, elle avait mis en place un plan de départ volontaire au terme duquel les salariés concernés avaient le choix de quitter à l'amiable l'entreprise ou d'accepter un nouvel emploi au sol. Cinq salariés ayant refusé l'une et l'autre de cette alternative, ils avaient été licenciés. Licenciements considérés par la Cour de cassation comme nuls pour défaut de PSE.
16/01/2013 © Copyright SID Presse - 2013
