La loi de sécurisation de l'emploi a apporté plusieurs modifications à la réglementation relative au temps partiel.
Si la plupart des règles applicables aux contrats à temps partiel restent dans l'immédiat inchangées, elles évolueront cependant sensiblement à partir de 2014.
Durée minimaleEstimant que le recours à des contrats à temps partiel prévoyant un nombre réduit d'heures de travail est un facteur de précarité pour de nombreux salariés, la loi de sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Ce plancher sera en principe applicable à tous les contrats à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 et pourra être, dans certains cas, étendu sur demande des salariés, aux contrats en cours. À partir du 1er janvier 2016, cette durée minimale deviendra obligatoire pour tous les contrats à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion.
À noter : des dérogations à ce plancher sont prévues, notamment pour les étudiants ou pour les salariés qui en feront expressément la demande.
Heures complémentairesJusqu'à présent, les heures complémentaires - c'est-à-dire les heures réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail - ne faisaient l'objet d'aucune majoration lorsqu'elles n'excédaient pas un dixième de l'horaire contractuel. À compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l'horaire contractuel bénéficieront, en principe, d'une majoration de salaire de 10 %. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant 30 heures par semaine bénéficiera d'une majoration de 10 % pour ses 3 premières heures complémentaires. Pour celles réalisées au-delà du dixième de l'horaire contractuel, la majoration légale restera fixée, comme aujourd'hui, à 25 %.
Compléments d'heuresLa loi offre, dès à présent, la possibilité aux employeurs d'augmenter temporairement la durée contractuelle du travail d'un salarié à temps partiel. Pour être effectif, ce changement d'horaire doit cependant être prévu par un avenant au contrat de travail du salarié concerné et être encadré par une convention collective de branche étendue.
09/10/2013 © Copyright SID Presse - 2013
